El reparto de los costes genera dudas en la compañías sobre la continuidad del trabajo en remoto.

Una de las medidas más extendidas para frenar la expansión del coronavirus fue la implantación del teletrabajo en las compañías. Sin embargo, el importante avance en la vacunación y el fin de las medidas de contención sanitaria vinculadas a la pandemia – entre las que está el trabajo en remoto-, el próximo 30 de septiembre, conllevan que muchas de estas organizaciones estén pensando en abandonar esta modalidad de trabajo, o al menos reducirla.

Es por ello, que como señala Antonio Pedrajas, socio director de Abdón Pedrajas Littler, muchas empresas están apostando por sistemas híbridos de trabajo presencial y teletrabajo donde, en ocasiones, se sitúan por debajo de este umbral del 30%. “Y otras”, destaca Pedrajas, “están a la expectativa de ver si se extienden más allá del 30 de septiembre las medidas de contención sanitaria vinculadas a la pandemia para decidir si continúan con el trabajo a distancia”.

Las que sí quieren seguir con el trabajo en remoto, de forma total o combinada con la modalidad presencial, “han optado, en lo que se refiere al abono de los gastos asociados, bien por combinar una dotación de medios inicial (portátil, silla ergonómica, etc.) con el pago de una cantidad fija para compensar de forma global los gastos de la conexión a internet o la electricidad, o bien se han limitado a la dotación de medios y esperan a la regulación sectorial en el convenio colectivo”, explica Pilar Menor, senior partner y responsable de Laboral en DLA Piper España.

Concreción de los gastos

En lo referente a qué gastos deben ser asumidos por el empleador, Carlos Piera, socio del área de Derecho Laboral de Toda & Nel-lo, recuerda que tal y como establece la ley, el desarrollo del trabajo a distancia debe ser sufragado por la empresa. En consecuencia, el teletrabajo “no podrá suponer a la persona trabajadora la asunción de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados a la actividad laboral”, explica el abogado. De tal manera que, el cálculo de “los costes para la prestación del servicio en remoto por parte del trabajador”, aclara Piera, “dependerá de las particularidades de cada puesto y sector, teniendo en cuenta la totalidad de los gastos asociados al teletrabajo”.

En este punto, los conceptos que plantean más dudas en cuanto a compensación de gastos por parte de la empresa son, como describe Menor, los relativos a aquellos consumos que no sólo están destinados al uso profesional, como el coste de la conexión a internet o la electricidad. La abogada señala, además, que una cuestión polémica podría ser si la empresa está obligada o no a asumir parte del coste de la vivienda al realizarse en ella actividad profesional. En cualquier caso, “para evitar complicaciones se está recurriendo mucho al abono de una compensación económica fija que englobe todos los eventuales gastos corrientes” resuelve Menor.

Calcular la compensación

Este importe que abona la empresa al trabajador por los gastos que le ocasiona trabajar desde casa se calcula de forma proporcional al tiempo trabajado en remoto. “Lo deseable es que esté previsto en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación” aconseja Pedrajas. De hecho, muchos convenios ya lo regulan, y fijan compensaciones que oscilan entre 25 y 35 euros brutos al mes para teletrabajadores a tiempo completo.

Si por el contrario no hay previsión convencional, deberá realizarse una enumeración de los gastos y su cuantificación en el acuerdo individual con el trabajador a distancia.